如何做到薪酬待遇的合理化
企业的长远发展在很大程度上可以不断完善薪酬待遇，下面是我为大家收集了关于如何做到薪酬待遇的合理化，供大家参考借鉴。
合理的薪酬待遇主要是指一个企业通过对员工的工作业绩、工作状态以及工作水平和能力做出分析之后给出一个与其实际情况相符合的薪酬的一种人力资源管理情况。就目前企业的发展来看，越来越多的企业都重视企业的薪酬待遇。
一、合理的薪酬待遇能够推动企业长远发展
合理的薪酬待遇能够推动企业的长远发展，主要表现在三方面：
1、合理的薪酬待遇能够提高员工工作的积极性。合理的薪酬待遇能够公平公正地反映出员工的工作水平和工作业绩，当一个员工的付出与其薪酬待遇不成正比的时候，他的内心就会排斥，对自身工作的排斥，对整体企业的排斥。试想，当员工抱有这种排斥心理，其工作的时候就会不在状态，工作积极性就会大打折扣。相反，如果一个员工的付出与薪酬待遇成正比的时候，其工作努力程度被认可，那么他的工作积极性就会有很大的提高，在原来的基础上，为了更好的待遇或者所谓的奖金，能够进一步做好自己的本职工作。对于一个企业的发展来说，企业员工工作积极性的提升无疑可以提高工作效率和水平，也能够让企业员工更加服从管理，对于提高企业管理水平都有很大的作用。企业的整体效率和管理水平提升了，企业才能够获得更好、更长远的发展。
2、合理的薪酬待遇能够降低员工的流失率。目前来看，企业发展的关键性因素就是人才，人才的流失在很大程度上影响到了一个企业的正常发展和运营。而合理的薪酬待遇在很大程度上可以降低员工的流失率，为企业的长远发展提供必备的人才因素。只有合理的薪酬待遇，才能够提高员工对企业的忠实度。相反，如果薪酬待遇不合理，员工的.付出得不到肯定以及相应的汇报，员工对企业的忠实度就会降低，这样就会影响企业的长久发展。
3、合理的薪酬待遇能够推动有序竞争。薪酬待遇是合理的，公平的，那么首先的效果就是能够满足员工的竞争欲望。员工在竞争的时候，不会怕因为不公平等因素而导致的薪酬待遇出现差错，没有这种后顾之忧，他们就能够通过有序竞争来提高自己的业绩。在我工作的单位，有这样的一个案例，同是市场部门的两个员工，他们每一个月的业绩总是占据第一位和第二位，后来，领导问他们业绩如此优秀的原因，他们都这样回答，因为有竞争，所以有动力。合理的薪酬待遇直接受到他们工作业绩的影响，为了能够获得较高的待遇，他们始终进行有序竞争，最终获得好的业绩。从这个角度来看，合理的薪酬待遇可以激发员工内心的竞争意识，而后通过有序竞争来提高自身业绩，提高企业的效率，为企业的长远发展做出贡献。
二、企业的长远发展能够不断完善薪酬待遇
企业的长远发展在很大程度上可以不断完善薪酬待遇。企业在长远发展的过程中会不断发现并解决薪酬管理存在的问题。从理论上来看，一个企业越成熟，其管理制度就越完善，因此，当企业在获得发展的过程中，其会不断审视公司管理制度存在的问题，并针对问题给出相关的解决对策。举一个简单的例子来说，笔者所在的公司在发展的过程中，意识到薪酬待遇相关内容的单一性，于是，为了进一步提高员工工作的积极性，在完善薪酬待遇标准的基础上，针对薪酬待遇的内容也进行完善和创新，比如在原来金钱奖励的基础上，提出了旅游奖励、休假奖励等，效果较好。
就笔者的工作经验来看，合理的薪酬待遇要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。而当前，很多正在发展中的中小企业并没有重视这方面的内容，这种忽视并不是薪酬待遇不重要，而是其企业发展还没有处于这样的一个阶段。因此，当企业发展到一定阶段的时候，会更重视薪酬待遇的制度完善与创新。
从另外的角度来看，一个企业在成熟之后，其薪酬待遇更加合理，在原来的基础上，更能够推动企业员工工作的积极性，也就更能够推动企业自身的发展。从某种程度上来看，合理的薪酬待遇与企业的长远发展是互相循环的。
综上所述，合理的薪酬待遇能够提高企业员工的积极性，继而能够提高企业的效率，而企业在发展的过程中，也会逐步重视各方面制度的不断完善。
;薪酬激励的优势和弊端
有效的激励机制将能够让企业员工发挥出最佳的潜能，为企业创造出更大的价值。在众多的激励方法中，薪酬可谓是一种最重要、最易使用的方法。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，企业薪酬管理制度的制度及运用将会对留住人才、保持竞争力具有巨大作用。 为了公司健康可持续发展，打造一个完善的人力资源系统，为积极的员工搭建一个优胜劣汰、能者上、平者让、庸者下的人才成长阶梯。但新制度以倡导不断完善自我、超越自我，充满激情、勇于承担责任、企业和个人共同成长的核心价值观的影子都没能看到，比旧的提成水平降低，更难达到的业绩标准来激励我们，请问这样的情况如何和老板建议重新考虑? 在制订企业的薪酬上，这点表现尤其明显。企业往往陷入以自我为中心的误区，而不是考虑到员工的需要。这集中体现在以下几点: 在理念上雇主认为支付员工薪酬是一个成本。 而事实上，薪酬应该被看作是一种企业的投资。如果把薪酬看成是一种成本的话，雇主首先考虑到的是对成本的控制，落实到很多具体政策制订的时候，薪酬便没起到对员工的激励的作用，而这点恰是薪酬制订的出发点。 在薪酬制订上，往往以职位为中心确定工资及报酬基准，谁的官大，谁的工资就多。这在一定程度上没有错，但它没有体现员工工作对企业的价值贡献。员工感觉不到企业对它工作的承认，故会挫伤员工的工作积极性。 在薪酬结构上，现在很多企业都是划一的，比如由固定工资、业绩工资及一些法定的福利与津贴构成。对员工的生活质量缺少必要的关怀，如果外派一名分支机构经理，而他有家庭与子女教育，公司应该在待遇上如何处理?相信这个问题很多企业都没能制订出一个满意的解决办法来，或者，他们根本就没有想过。 公司如何制订一个满意的薪酬制度，大体可以从以下三点考虑: 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 我们在咨询过程中碰到很多老板，当说到管理改革的时候，非常积极。但说到要为员工加薪，那是很困难的事。他们认为，员工薪酬增加就意味着成本的增加。但有一点可能他们没有想到的就是:没有满意的员工，就没有满意的顾客。满意的顾客是企业生存与发展的根本。 一忌书生意气，分清狭义广义。 一般来讲，民营企业的老板在尚未认识到薪酬的重要性时，容易犯“随心所欲”的毛病。由于在这一时期，尚未涉及薪酬设计，所以暂时先不予以考虑。然而，当有些老板认识到薪酬设计的重要性时，便开始一边“苦读经书”，一边模仿运用，以求大解。但是，这个时候就要防止犯书生意气这个毛病了!我们知道，就“薪酬”二字来讲，有广义和狭义之分。从广义的角度来讲，薪酬是包括工资、奖金、福利、劳保等所有现金类、物资类甚至还包括名义、荣誉之类的所有的“收入”。但是，狭义的薪酬就简单得多了，一个字---钱! 一般来讲，应聘者在和老板谈薪酬时所说的“薪酬”是指每月实际能进入的钱，是狭义的“薪酬”，其他的都是附加或附带条件!作为老板，应该非常清醒地认识到这一点，切忌书生意气，把书本上的“薪酬”和应聘者的“薪酬”划等号。这样做，一是达不成交易，二是，即便侥幸达成了交易也会很快分手! 二忌拼命压价，看重“相对公平”! 有的老板在和应聘者谈薪酬时，总喜欢询问应聘者“原来的薪酬水平”，以便拼命压价。明明依照应聘者的水平应该享受更高的薪酬待遇，但总有“少给一个算一个”的思想，这是最为忌讳的! 作为老板，应该清醒地认识到，应聘者不仅在意实际能拿到手的薪酬数额的多少，更在意相对值是否公平。当应聘者的绝对值得到满足后，会很快成交。但是，当他一旦了解到自己与相同水平、相同岗位有差异时，“相对值”不公平的感觉会在瞬间产生，如不及时加以解决，会很快导致分手，如果及时解决，可能是“既赔面子又丢银子”，早知现在又何必当初呢? 三忌面面俱到，方向多了等于没目标! 有的老板在设计薪酬方案时，总喜欢询面面俱到，这也是最为忌讳的!我们知道，薪酬的重点应该放在我们最想达到的目标上。比如，销售不好的时候，我们可以制定依据实际销售量计算的薪酬方案;产量上不去的时候，我们可以制定以产量为主要依据的产量工资等等。薪酬是一个“杠杆”，员工是一个“车轮”，要向撬动车轮快速向前滚动，必须有一个“支点”，这个支点就是我们的切入点。笔者认为，切入点多了不是好事，这是因为，当我们面面俱到的时候，员工的思想可能早已经模糊了，思想模糊的员工不仅不会找到目标、而会迷失方向! 一、用人单位应该对工资的构成有一个准确、清晰的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。 二、提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。 富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的公司尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工，会形成企业不断的招聘新员工以满足企业运营的同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。企业薪酬制度的公平性和竞争力是相对的，要根据企业所处的发展阶段和经济承受能力决定。 三、合理的设计符合员工需要的福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是公司根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对公司的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为公司获取运营和发展获取源源不断的优秀的员工。 四、实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为公司绩效的创造发挥了不可磨灭的作用，但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有;公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心的过程。 五、支付薪酬要满足不同层次的需求，巧付薪酬马斯洛的需求层次论认为，需求是人内在的、天生的和下意识存在的，而且按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素等。员工只有在低层次的需要得到满足之后，才能考虑更高层次的需求。企业在设计薪酬的时候应该有针对性的了解员工的需求，适时的满足员工的合理需求。因此对收入较低的员工适宜于经济性的薪酬;对高层次的员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。 另外，将经济性和非经济性薪酬的有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励性的及时性，有助于增强激励效果。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用。即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用和绩效有可能大相径庭。 六、薪酬的支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴涵的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。 改善工作结构。当我们说到报酬的时候，很多人第一反应就是钱。其实，一个员工工作会有很多原因，并不单纯为了钱。在工作中获得成就感，应该也被看作是报酬的一部分。认识到这一点，公司首先要做的是改善工作的结构，只有好的工作，才会有满意的员工。什么是好的工作?工作对员工来说有意义，有完整性。如果公司强迫员工做他们不感兴趣或让员工觉得他决定权不足的工作，那么就算是有好的工资，他个人也得不到满足，就更不用说工资还在市场平均线之下了。 确立以价值为导向的薪酬管理制度。这主要体现在两方面，一是以价值衡量员工岗位的价值以确定其基本工资，二是以价值衡量员工在规定时间内的业绩，这部分可以叫奖金，也可以叫业绩工资。很多企业仅凭员工的学历、工作经验确定员工的薪酬，这样很容易造成工作上的形式主义，也会挫伤一部分员工的工作积极性。因为，学历与工作经验并不能担保该员工就能为企业创造出价值。 自助式薪酬。这种做法现在开始在外国流行。其核心理念是把员工当成客户。不同员工因为其个人条件、家庭环境等因素对工作报酬有不同的要求，企业应该尽量满足不同员工的不同需求。所以，企业在薪酬的指引下划分不同的报酬结构，并在同一薪酬类别下设置多个选项，让员工根据自己的实际需要进行挑选。这样的做法是考虑到员工的需要，并让员工自己确定薪酬结构，员工的参与感增强，同时对工作的满意度也会相应增加。 相关文章请点击:企业制定薪酬激励制度的技巧如何在企业进行薪酬调查企业管理者的薪酬管理企业职务职能薪酬设计技巧如何合理设计薪酬-薪酬预算餐厅员工薪酬绩效考核规程薪酬总额控制与激励性的矛盾
薪酬激励是企业管理中常用的一种手段，其优势和弊端如下：
优势：
1. 提高员工积极性和工作效率：薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，促进员工工作效率的提高，从而提高企业的生产效率和绩效。
2. 吸引和留住人才：优秀的薪酬激励方案可以吸引和留住高素质的员工，从而提高企业的核心竞争力。
3. 促进员工成长和发展：薪酬激励可以为员工提供学习和成长的机会，从而提高员工的职业能力和技能水平，促进员工的职业发展。
4. 增强员工归属感和团队合作：薪酬激励可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，促进团队合作和员工之间的协作。
弊端：
1. 容易引发内部竞争：薪酬激励容易引发员工之间的内部竞争，影响团队的和谐和协作。
2. 难以衡量员工的贡献：薪酬激励难以完全衡量员工的贡献，容易造成员工对薪酬的不满和不公平感。
3. 可能造成压力和不适应：过于强调薪酬激励可能会造成员工心理压力和不适应，影响员工的工作效率和工作质量。
4. 高成本：薪酬激励需要企业投入一定的成本，包括直接成本和间接成本，对企业的财务状况造成一定的压力。